有關“二倍工資”的法律知識問答 

一、問：“二倍工資”有哪些類型？

答：根據《勞動合同法》第八十二條規定，“二倍工資”有以下兩種類型：

一是未簽訂書面勞動合同的“二倍工資”；二是未簽訂無固定期限勞動合同的“二倍工資”。

二、問：在何種情形下，用人單位應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的“二倍工資”？

答：根據《勞動合同法》第八十二條第一款及《勞動合同法實施條例》第六條第一款規定，自勞動者入職用人單位工作之日起超過一個月不滿一年，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應當每月向勞動者支付二倍的工資。

三、問：用人單位與勞動者補簽勞動合同后，是否還應向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的“二倍工資”？

答：是的，但支付期間最長不超過11個月。原因如下：

（1）自勞動者入職之日起超過一個月不滿一年期間補簽勞動合同的，根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，如果用人單位在勞動者入職之日起超過一個月不滿一年期間，與勞動者補簽了勞動合同，用人單位應當自勞動者入職之日起滿一個月的次日至補簽勞動合同的前一日期間，每月向勞動者支付未簽訂勞動合同的“二倍工資”。

（2）自勞動者入職之日起滿一年后補簽勞動合同的，根據《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。由于在法律意義上，用人單位已經于用工之日起滿一年的當日，與勞動者訂立無固定期限勞動合同，故不應再支付未簽訂勞動合同的“二倍工資”。

四、問：“二倍工資”是勞動報酬嗎？

答：“二倍工資”不全是勞動報酬。“二倍工資”由一倍的勞動報酬（工資）和一倍的懲罰性賠償金兩部分構成。

首先，“二倍工資”中包含一倍的工資，但不純粹是勞動報酬。“二倍工資”中包含未簽訂勞動合同期間勞動者提供勞動應獲得的勞動報酬，但“二倍工資”不全是勞動報酬。因為：①勞動者明明只付出了一份勞動，如果獲得雙倍勞動報酬，明顯與事實不符；②如果允許未簽訂勞動合同的勞動者獲得二倍勞動報酬，相對已簽訂勞動合同的勞動者，明顯有違“同工同酬”原則。

其次，“二倍工資”包含一倍的懲罰性賠償金。懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償�！秳趧雍贤�法》為更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂或者拖延簽訂書面勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，創設性規定“應當向勞動者每月支付二倍的工資”。“二倍工資”中扣除未簽訂勞動合同期間勞動者提供勞動應獲得的一倍勞動報酬以外的差額部分，是對用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的懲罰，并非勞動報酬，即一倍的懲罰性賠償金。

五、問：勞動者請求支付未簽訂勞動合同“二倍工資”的仲裁時效期間是多久？

答：應區分以下情形分別計算仲裁時效：

（1）用人單位已向勞動者支付未簽訂勞動合同期間的工資，勞動者請求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額的，申請仲裁時效的期間為一年，從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

（2）用人單位未向勞動者支付未簽訂勞動合同期間的工資，勞動者請求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資的，應將“二倍工資”區分為一倍工資和一倍懲罰性賠償金兩部分，分別適用仲裁時效。一倍工資屬于勞動報酬，適用特別仲裁時效。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定，在勞動關系存續期間，勞動者申請仲裁不受普通仲裁時效一年的限制；但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。一倍懲罰性賠償金適用普通仲裁時效，申請仲裁時效的期間為一年。

六、問：只要用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者就可以要求支付未簽訂勞動合同的“二倍工資”嗎？

答：不一定，通常情況下，用人單位應當向勞動者支付未簽訂勞動合同的“二倍工資”，但以下情形例外：

（1）非全日制用工的，用人單位無須向勞動者支付“二倍工資”。根據《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。這表明在非全日制用工中，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同是合法的，也意味著非全日制用工下，勞動者不享有支付“二倍工資”的請求權。

（2）勞動者未與所就職單位建立勞動關系的。例如：勞動者經人力資源公司等勞務派遣單位通過勞務派遣，派遣到用工單位工作的，勞動者無權向用工單位主張支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

（3）不可抗力。不可抗力是指不能預見、不能避免、不能克服的客觀情況。如遭受自然災害致使企業停產停工，無法開展經營活動，在此期間，若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，可依不可抗力事由抗辯，可不向勞動者支付未簽訂勞動合同的“二倍工資”差額。

（4）其他情形。

（注：以上僅代表作者個人觀點）